ホテル業界で外国人を採用するメリットやポイント、在留資格に関する注意点を紹介

ホテル業界では深刻な人手不足が続いており、「ホテル業界で外国人を採用」する動きが広がっています。

なぜなら、日本を訪れる外国人観光客が増える中で、多様な文化や言語に対応できるスタッフが必要とされているためです。実際に、外国人スタッフを採用することで、サービス品質が向上し、海外のお客さまにも満足してもらいやすくなります。

一方、外国人を採用するには在留資格の取得や変更、更新の申請手続きなど、通常の日本人の採用とは異なるポイントがあります。

本記事では、ホテル業界が外国人スタッフを迎えるメリットや、スムーズな採用を進めるためのポイント、押さえておくべき在留資格の注意点を行政書士が詳しく解説します。

ホテル業界で外国人を採用する背景と現状

まずは、日本のホテル業界で外国人を採用する背景と現状について解説します。

日本のホテル業界における人手不足の深刻化

観光立国を目指す日本では、訪日外国人客数の増加が続いています。一方で、国内の少子高齢化により若年層の労働力が減少し、ホテル業界では慢性的な人手不足が常態化しています。フロントや清掃、レストランなど幅広い業務において人材確保が困難となり、サービス品質の維持すら難しくなってきているのが現状です。

観光庁の調査によると、ホテルや旅館など宿泊業における求人倍率は全業種平均を上回っており、特に地方では応募者がほとんど集まらないという声も多く聞かれます。そうした中で、外国人労働者の採用に踏み切るホテルが増加傾向にあります。大手ホテルでは、フロントスタッフの約3割が外国人という事例もあり、インバウンド対応の強化とともに人材不足の解消にもつながっています。

このように、日本のホテル業界が抱える人手不足を補う手段として、外国人材の採用は今や不可欠な選択肢となっており、今後さらに重要性が高まると考えられます。

外国人労働者の現状と採用動向

参考：厚生労働省「厚生労働省　「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末時点）」

訪日外国人客の増加やグローバル化の進展により、ホテル業務では英語や中国語などの語学力が必要とされる場面が増えています。加えて、日本人労働者の不足を背景に、外国人を積極的に雇用する動きが強まっているのです。

特にアジア諸国出身の若年層は、接客業への関心が高く、日本の文化や言語にも前向きな姿勢を示しており、即戦力としてのニーズが高まっています。

ホテル業界における外国人採用は着実に広がりを見せており、今後の業界の持続的な成長に欠かせない人材戦略の一つとなっています。適切な制度活用とサポート体制を整えることで、より多くの外国人スタッフが活躍できる環境が期待されます。

ホテル業界で外国人を採用するメリット

ホテル業界で外国人を採用する主なメリットを3つ解説します。

サービス品質向上と顧客満足度アップ

外国人スタッフの採用は、特に外国人宿泊客の満足度を向上させるメリットが期待できます。

外国人観光客にとって、母国語や慣れ親しんだ文化に配慮した接客は大きな安心につながります。日本人スタッフだけでは対応が難しい多言語のコミュニケーションや文化的なニュアンスの理解を、外国人スタッフが担うことで、きめ細かいサービスが提供できるようになります。

また、インバウンド対応の強化は、ホテルのブランド力やリピート率の向上にも寄与します。

例えば、以下のような場面で外国人スタッフの活躍が見られます。

このように、外国人スタッフが現場にいることで、言葉の壁が取り払われ、顧客一人ひとりに寄り添った対応が可能になります。

多様な文化に対応したサービス展開

国籍や文化的背景が異なる宿泊客に対し、文化理解のあるスタッフが対応することで、宗教や生活習慣に対する配慮が行き届きやすくなります。

結果として、宿泊客が「自分たちの文化を尊重してくれるホテル」と感じることで、顧客ロイヤルティや評価が向上します。特に欧米やアジア圏からの訪日客が増えるなか、多様性を受け入れるサービス姿勢はホテルの競争力強化につながります。

以下に、外国人スタッフの文化対応がどのような場面で生かされるのかを示しました。

例えば、イスラム教のゲストに対しては、礼拝スペースの案内や食事制限への配慮など、信仰に関わるニーズへの対応が求められます。こうした配慮を自国文化を理解するスタッフが行うことで、サービスの質は一段と高まります。

グローバル人材の活用によるブランド価値の向上

観光業が国際市場と密接に結びつく現在、国内外から多様な宿泊客が訪れるホテルにとって、国際感覚を備えた人材の存在は不可欠です。

外国人スタッフは単に語学スキルに優れるだけでなく、母国や他国の接客文化を理解しており、グローバルな視点でのサービス改善や新しい発想の提案が可能です。こうした人材を積極的に採用することで、ホテルのサービス水準が引き上げられ、ブランド価値の向上にもつながります。

下記に、外国人スタッフを活用したブランド価値向上の具体的な例を示します。

例えば、外国人スタッフが母国語で海外の旅行会社と交渉し、自社ホテルへの集客ルートを確立したというケースもあります。これは日本人スタッフだけでは実現が難しい展開であり、まさにグローバル人材の力が発揮された好例です。

ホテル業界で外国人を採用する際のポイント

ホテル業界で外国人を採用する際に留意しておくべきポイントを3つ解説します。

求人募集から採用までの流れ

外国人の採用には、法的な条件や手続きが複雑に絡みます。通常の採用プロセスと同様に求人票を出すだけではなく、「どの在留資格で働けるか」「必要な書類は何か」といった点まで考慮する必要があります。外国人材に響く訴求内容や、受け入れ体制の整備も重要です。

以下に、外国人採用の基本的な流れをまとめました。

例えば、「技術・人文知識・国際業務」ビザで採用する場合、業務内容が単純作業（ベッドメイクや清掃など）に偏っていると不許可になる可能性があります。募集段階から、どの在留資格に該当するかを明確にしておくことが肝要です。

外国人スタッフが働きやすい職場環境の整備

外国人スタッフにとって、日本の職場環境は言語・文化・働き方すべてが異なる世界です。こうしたギャップを埋めるには、制度面だけでなく、日常的なコミュニケーションやサポート体制の整備が欠かせません。働きやすい環境を整えることで、モチベーションの維持や職場定着につながり、結果としてサービスの質向上にも貢献します。

以下に、外国人スタッフが働きやすい環境をつくるための具体策をまとめました。

例えば、ある大手ホテルチェーンでは、外国人社員向けに「生活立ち上げガイドブック」や多言語での業務マニュアルを用意したことで、定着率が大幅に改善しました。また、外国人スタッフと日本人スタッフとの間に「文化ギャップ」を橋渡しする相談役を設けた結果、離職者が減少したという事例もあります。

採用後の教育・研修プログラムの充実

外国人スタッフは、日本のホテル業界におけるマナーやサービス基準、業務手順に不慣れなことが多く、入社後の適切な指導がなければ実力を発揮できません。教育や研修が不十分なままだと、ミスや不安が重なり、早期離職につながるおそれもあります。

一方で、体系的な研修を通じて業務理解を深められれば、スタッフの自信とモチベーションを高め、顧客満足度の向上にも直結します。

以下に、外国人スタッフ向けの有効な教育・研修プログラム例をまとめました。

たとえあ、ある都市型ホテルでは「接客日本語」の特別講座を実施し、業務に必要なフレーズを集中的に教えた結果、半年以内の離職率が半減したという実績があります。また、母国語でのマニュアルや教育動画を用意することで、理解度が大きく向上した例もあります。

ホテル業界で外国人を採用する際の在留資格と注意点

在留資格は、外国人が日本で働ける職種や範囲を定める重要な制度です。たとえ本人が働きたい意志を示していても、在留資格の種類によってはホテル業務に従事できない場合があります。誤った認識のまま雇用を進めると、不法就労と判断され、雇用主も処罰の対象になりかねません。

以下に、ホテル業界で外国人を採用する際に特に注意すべき在留資格に関するポイントを3つに整理して紹介します。

ホテル業界で認められる主な在留資格

在留資格は、外国人が日本で合法的に働ける職種や活動内容を明確に定めており、ホテル業務でも担当する職種によって適用される資格が異なります。採用担当者がこの点を正しく理解していないと、業務内容と在留資格のミスマッチが生じ、企業側も行政処分や罰則の対象となる可能性があります。

以下に、ホテル業界で主に認められている在留資格と、それぞれの概要をまとめました。

在留資格の種類	主な業務内容
技術・人文知識・国際業務	フロント業務、通訳、外国人客対応、広報など
特定技能1号（宿泊分野）	フロント業務、清掃、レストランサービスなど
留学（資格外活動許可）	清掃やベッドメイクなどの補助業務（週28時間以内）
永住者、定住者、日本人の配偶者等	制限なし（すべての職種で就労可能）

例えば、外国語が堪能な留学生をフロントに配置したいと考えても、「留学」の在留資格では通訳や接客といったメイン業務には原則として従事できません。その場合は、卒業後に「技術・人文知識・国際業務」へ変更する必要があります。

在留資格申請の流れと必要書類

外国人を合法的にホテルで雇用するためには、在留資格の申請手続きと必要書類の準備が欠かせません。採用前に流れを把握しておくことで、スムーズな就労開始につながります。

ここでは、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を例に、申請の流れと必要書類を大まかに整理して紹介します。

在留資格認定証明書交付申請の大まかな流れ（新規採用の場合）は以下のとおりです。

ステップ	詳細
①在留資格認定証明書交付申請	まず、勤務予定地を管轄する出入国在留管理局（入管）へ申請します。申請者である外国人本人は海外にいるため、受け入れ企業または委任を受けた行政書士が代理で手続きを行います。審査には通常1〜3か月程度かかります。
②在留資格認定証明書交付	入管での審査が完了すると、在留資格認定証明書が交付され、日本にいる代理人（企業または行政書士）に送付されます。
③在留資格認定証明書を外国人本人に送付	交付された在留資格認定証明書を、海外にいる外国人本人へ送付します。
④在留資格認定証明書を在外日本公館で提示しビザ（上陸許可）を申請	外国人本人が、現地の日本大使館または総領事館（在外公館）にて、証明書を提示してビザを申請します。通常は申請受付から5営業日以内にビザが発給されます。
⑤在外日本公館にてビザ発給	ビザ発給後、原則として在留資格認定証明書の交付日から3か月以内に日本へ入国する必要があります。入国時に上陸許可が下りると、空港などで在留カードを受け取るケースもありますが、後日、住居地宛てに郵送される場合もあります。

上記の流れをスムーズに進めるためには、書類の不備がないよう丁寧に準備を進めることが大切です。技術・人文知識・国際業務ビザを申請する際の大まかな必要書類は以下のとおりです。

在留資格の申請時によくあるトラブル事例

在留資格の申請には細かなルールや要件があり、注意を怠ると不許可や就労トラブルにつながるケースがあります。申請前に起こりがちなトラブル事例を知っておくことで、リスクを未然に防げます。

以下に、ホテル業界で外国人を採用する際に実際に起きやすい在留資格申請時のトラブル事例をまとめました。

トラブル事例	内容（例）	防止策
職務内容と在留資格の不一致	「技術・人文知識・国際業務」の資格で、清掃やベッドメイクを担当させた	採用前に職務内容と資格の適合性を確認し、職種を明文化する
提出書類の不備や不正確な記載	企業概要が古い情報のまま、契約書に不統一がある	最新情報で書類を整備し、ダブルチェック体制を敷く
留学生アルバイトの時間超過勤務	週28時間を超えて勤務させた結果、不法就労と判断された	労働時間を記録し、月ごとに就労状況を確認する体制を整備
在留資格変更の申請忘れ	内定後にビザ変更申請を行わず、そのまま働かせた	採用時に入管手続きのスケジュールを共有し、担当者を明確にする

例えば、あるホテルでは「留学」ビザのままフルタイムで採用したことで、本人と企業双方が不法就労の指摘を受け、指導対象となりました。これは採用時に在留資格と就労制限の確認を怠った典型的な例です。

終わりに

ホテル業界で外国人を採用することは、人手不足の解消にとどまらず、サービス品質や国際競争力の向上にもつながる重要な経営戦略です。

ただし、採用には在留資格や労働条件に関する正しい知識と、受け入れ体制の整備が不可欠です。採用前の準備から雇用後のサポート、教育、ビザ管理に至るまで、計画的な対応が求められます。

「外国人を採用して終わり」ではなく、「採用した人材を生かし、共に成長できる職場づくり」を行っていくことが、これからのホテル経営には求められます。制度を正しく理解し、多様性を力に変える採用と育成を通じて、持続可能なサービス体制を築いていきましょう。

しらき行政書士事務所では、外国人に必要な在留資格の申請手続きに関して、初回相談無料で対応しております。

対面での面談がご心配な方や、遠方で直接お会いすることが難しい方、受付時間内にお時間が取れない方にも、お気軽にご相談頂けるように各種オンラインツール（ZOOM、LINE、WeChat、Skypeなど）を利用しての面談にも対応しております。

これまでの経験と実績を生かし、在留資格の申請手続きの成功をサポートいたしますので、お気軽にお問い合わせください。