技能実習制度の問題

外国人技能実習制度は「若い労働力」として評価される一方で、「失踪者の増加」や「企業による違法な就労問題」など、賛否両論のある制度です。最近では、有識者会議で制度廃止案が議論されるなど、大きな注目を集めています。しかし、この制度について正確に理解している人は意外に少ないのではないでしょうか。

採用を担当する企業側も、監理団体や斡旋業者にすべてを任せるのではなく、自身で制度をしっかり理解したうえで受け入れることが望まれます。

この記事では、外国人技能実習制度の基本的な仕組みや問題点、注意点に加え、新たな取り組みとして提案されている「育成就労制度」について、在留資格の申請手続きをサポートしている行政書士がわかりやすく解説します。

技能実習制度とは

外国人技能実習制度とは、「日本が国際貢献を果たす」ことを目的として1993年に創設されたました。厚生労働省は外国人技能実習制度について、以下のように解説しています。

外国人技能実習制度は、我が国が先進国としての役割を果たしつつ国際社会との調和ある発展を図っていくため、技能、技術又は知識の開発途上国等への移転を図り、開発途上国等の経済発展を担う「人づくり」に協力することを目的としております
厚生労働省「外国人技能実習制度について」

目的

技能実習制度は、開発途上国の人材育成を目的とした制度であり、日本の労働力不足を解消するための仕組みではありません。この制度は、日本の高度な技術や技能を、実践的なOJT（職業訓練）を通じて途上国へ移転し、その国の未来を担う人材を育成することを目的としています。

ニュースやネット上で技能実習生が「外国人労働者」と表現されることがありますが、技能実習制度の基本理念には「労働力の需給調整の手段として利用してはならない」と明記されています。そのため、この理念を守るための法律や仕組みが整えられており、受入れ企業や監理団体には、制度の適正な運用と技能実習生の保護を徹底する責任があります。

技能実習法では、制度を以下のように定めています。

基本理念	技能実習は、技能や知識を適切に修得するために環境を整え、実習生がその活動に専念できる保護体制を確立することが求められます。労働力の供給調整の手段として活用してはなりません。
国の責務	技能実習の適正な運用と実習生の保護を目的とし、必要な施策を総合的かつ効果的に推進します。
実習実施者の責務	実習の適正運用と技能実習生の保護に責任を持ち、実習環境を整備するとともに、国や地方自治体の施策に協力します。
監理団体の責務	実習の監理と技能実習生の保護において重要な役割を担い、責任を適切に果たしつつ、施策に協力します。
技能実習生の責務	実習に専念し、技能や知識を修得して、自国での活用に努めることが求められます。

実習できる期間

技能実習の期間は、基本的に最初の3年間が設定されています。ただし、一定の条件を満たせば2年間延長が可能で、最長5年間の実習を行うことが可能です。

この期間は在留資格（ビザ）によって区分されており、以下のように段階的に進みます。

技能実習3号に移行するためには、以下の条件を満たす必要があります。

これらの条件を技能実習生、監理団体、受入れ企業がすべてクリアすることで、技能実習3号への移行が可能となります。5年間の実習を計画する際には、この要件をしっかり確認することが重要です。

受入れ人数の推移

出典：法務省 出入国在留管理庁「外国人技能実習制度について」

令和6年6月末時点で、日本の技能実習生の総数は425,714人となっています。しかし、新型コロナウイルスの影響により、2019年からの2年間で技能実習生の数は減少しました。もし新型コロナの影響がなければ、この数はさらに増加していたと考えられます。

また、2015年に技能実習生が急増した背景には、2020年東京オリンピックの開催決定が関係しています。2013年に東京オリンピックの開催が決定したことで、関連施設の整備が急務となり、一方で建設業界では高齢化と人手不足が深刻な課題となっていました。この状況を受けて、建設業限定で「特定活動」としてオリンピックまでの時限措置が導入されたことが急増の一因と考えられます。

特定技能への移行

技能実習2号または3号を問題なく修了すると、特定技能1号への移行が可能です。移行するための条件は以下の2つです。

この移行にはいくつかのメリットがあります。例えば、これまで慣れた仕事を続けたいと希望する技能実習生が、帰国せずに引き続き日本で働けるようになります。また、介護・建設業界を除いて、受け入れ人数に制限がなくなる点も大きな利点です。

技能実習の問題点

本章では、技能実習が抱える代表的な問題点を取り上げます。

長時間労働

技能実習生が長時間労働を行うケースは少なくありません。これは、技能実習生自身が日本での滞在中にできるだけ多くの収入を得ようと自主的に長時間働く傾向があるためです。

しかし、それだけでなく、受け入れ事業所が労働力不足を補う目的で技能実習生に長時間労働を求めることもあります。その結果、一部のケースでは月の残業時間が200時間を超えることも報告されています。

長時間労働の問題は、製造業をはじめとした多くの業界で国籍を問わず見られる課題であり、技能実習生の健康や生活の質に深刻な影響を及ぼす要因となっています。このような状況に対して適切な対策が求められています。

低賃金・残業代の未払い

技能実習生の中には、未払い賃金や適正な残業代が支払われていないという問題に直面している人が少なくありません。

例えば、ある縫製工場で働く技能実習生の場合、毎月の残業時間が180時間を超え、月によっては200時間を超えることもありました。しかし、残業代が正当に支払われず、実際の賃金を時給換算すると約400円と、最低賃金を大きく下回る水準で働かされていました。

このような不適切な待遇は技能実習制度の問題点として指摘されており、改善が求められています。

労働災害の多発

近年、外国人労働者が関わる労働災害が増加しており、その中でも技能実習生の労働災害は年間約500件にのぼります。また、死亡や後遺障害が残る深刻な事故も発生しています。

外国人労働者は日本の文化や言語、労働環境に十分慣れていないため、安全対策が不十分だったり、指示が正確に伝わらなかったりするケースが多いです。彼らは労働環境で弱い立場にあるため、労災が発生しても適切な補償を求めることが難しく、場合によっては労災が隠されてしまうことも指摘されています。

外国人労働者の安全を確保するには、日本語に加えて技能実習生の母国語での安全教育が必要です。さらに、正確な翻訳や文化的な違いを考慮した指導を行うことで、誤解や事故のリスクを減らし、より安全な労働環境を整えることが求められます。

犯罪への関与

日本に滞在する技能実習生の中で、犯罪に関与するケースが増加しているという報告があります。

特に在日ベトナム人の間では、「闇バイト」を通じた犯罪が増加しているとの指摘があります。SNS上のベトナム人コミュニティでは、詐欺や不正行為を誘う投稿が目立ち、捜査当局が全容を把握できていない状況です。特に製造業の現場では、日本語が不慣れな技能実習生がSNSの情報を信じて犯罪に巻き込まれる事例が増えています。

たとえば、奈良県警が摘発した詐欺事件では、ベトナム人技能実習生らが携帯電話会社の紛失補償サービスを悪用し、新品のスマートフォンを不正に取得していました。このような事例の背景には、技能実習生が日本の制度やサービスについて十分に理解していないことや、経済的な困窮があると考えられます。

技能実習生がこうした問題に直面しないよう、日本での生活環境の改善や適切な情報提供が求められています。

参考：産経新聞「ベトナム人の「闇バイト」急増　円安で技能実習生が小遣い稼ぎか」

ハラスメント

技能実習生へのハラスメントは、企業内で深刻な問題となっています。技能実習生は言葉や文化の違いから、自分の権利を主張しにくい立場にあり、そのためハラスメントの被害に遭いやすい状況にあります。

具体的には、上司や先輩からの過剰な指導や無理な作業の強要、また人間関係の摩擦などがハラスメントの主な原因として挙げられます。

こうした問題を防ぐためには、企業が技能実習生の心のケアを重視し、ハラスメントを防ぐための教育や研修を徹底することが重要です。職場環境の改善に取り組むことで、技能実習生が安心して働ける環境を整えるべきです。

失踪

技能実習生の失踪問題は、日本の労働市場が直面している深刻な課題の一つです。技能実習生は日本で技術や経験を学ぶ目的で来日しますが、多くの場合、経済的な困難や職場でのトラブル、言葉の壁といった問題に直面し、その結果、失踪するケースが増えています。

失踪した技能実習生が不法就労や犯罪に巻き込まれるリスクも指摘されており、問題の解決には受け入れ企業や関連機関が技能実習生へのサポート体制を強化し、きめ細やかなフォローアップを行うことが不可欠です。

育成就労制度とは

育成就労制度は、日本の人手不足が深刻な分野で人材を育成し、確保することを目的とした新しい制度です。この制度にもとづいて外国人が活動するための在留資格は「育成就労」と呼ばれます。

育成就労制度は、これまでの技能実習制度に代わるものとして導入されます。技能実習制度が主に国際貢献を目的としていたのに対し、育成就労制度は日本国内の労働力不足に対応しつつ、人材育成を目指す内容に改められています。

3年間の育成期間を設け、その間に外国人材を特定技能1号レベルまで引き上げることを目指します。このため、特定技能制度も新たな育成就労制度に適した形で調整が行われる予定です。一部では技能実習制度の「廃止」と表現されていますが、実際には制度の改良と変更を通じた再構築といえます。

技能実習制度の変更に伴う制度設計

技能実習制度の課題を受け、新しい制度は以下の4つの方針に基づいて設計されています（「技能実習制度と特定技能制度の在り方に関する有識者会議」の最終報告書より）。

新制度の4つの基本方針	補足
実態に即した制度への見直し	技能実習制度を、人材確保と人材育成を両立させる新たな仕組みに改め、現状に即した改革を行うこと。
キャリアパスの明確化と円滑な移行	外国人が日本を選びやすくするため、技能や知識を段階的に向上させ、それを客観的に証明できる仕組みを導入する。これにより、新制度から特定技能制度へのスムーズな移行を目指す。
外国人の人権保護と制度運営の厳格化	一定の条件のもとで、外国人本人の意思による転籍を可能にするほか、監理団体や登録支援機関、受入れ機関の基準を厳格化する。また、関係機関の役割を明確化し、外国人の権利を守るための対策を強化する。
外国人との共生社会の実現	外国人材の日本語能力を段階的に向上させる仕組みを設け、受け入れ環境を整備する。これにより、外国人が地域社会に溶け込む「共生社会」の実現を目指す。

これらの方向性は、これまで技能実習制度で指摘されてきた問題点を改善することを目指したものです。これをもとに新たに設計された育成就労制度については、2024年3月15日に政府で正式に閣議決定されました。

育成就労制度のポイント

ここからは、2024年12月時点の情報をもとに、育成就労制度について知っておくべきポイントを解説します。

導入スケジュール

育成就労制度は、2027年の施行を目指して準備が進められています。

対象分野と職種

育成就労制度は、当初は専門性が求められない分野に位置付けられますが、一定の育成期間を経た後、特定技能1号という専門的・技術的分野への移行を目指す制度です。このため、育成就労制度は特定技能1号に移行するための在留資格であることが明確にされています。

対象となる育成就労の産業分野は、特定技能制度で指定されている分野の中から一部が選ばれる見込みです。具体的な対象分野は今後の省令で定められる予定です。

さらに、「労働者派遣等育成就労産業分野」というカテゴリが新たに設けられる可能性もあります。この分野では、派遣労働が認められる見込みで、農業や漁業などが該当する可能性があります。

本人意思による「転籍」が可能に

育成就労制度では、外国人労働者の人権保護や権利の向上が重要なテーマとなっています。現行の技能実習制度では「やむを得ない事情」がある場合に限り受け入れ先の転籍が認められていましたが、新制度ではこの「やむを得ない事情」の範囲が広がり、手続きもより柔軟になります。

例えば、労働条件が契約内容と実際に異なるケース、いわゆる「話が違う」といった場合でも転籍が認められる可能性があります。ただし、こうした事態は受け入れ企業にとって大きな負担となるため、労働条件通知書の提示や、内容を丁寧に説明して記録を残すなど、トラブルを未然に防ぐための徹底した対応が求められます。

転籍の条件

転籍を行う際には、新しい育成就労先での「育成就労計画」が認定される必要があります。ただし、転籍先の職種が以前の職種と異なる場合は、原則として認められません。また、転籍先の事業所が適切であるかどうかも審査の対象となります。

転籍を希望する場合、育成就労外国人は育成就労機構、監理支援機関、現在の雇用主に対して申請を行います。この申請は関係機関同士で相互に通知される仕組みがあり、通知義務に違反した場合には罰則が適用されます。

その後、監理支援機関が新しい雇用先とのマッチングを支援し、契約が成立すると新しい育成就労計画の認定申請が行われます。このプロセスを通じて、転籍が正式に認められることになります。

日本語能力要件について

育成就労制度では、就労開始時点での日本語能力が求められます。具体的には、以下の要件を満たす必要があります。

新制度の施行に伴い、現在の在留資格「技能実習」は廃止され、代わりに新しい在留資格「育成就労」が導入されます。この変更により、技能実習生の条件や要件が一部引き継がれるものの、制度の方向性がより柔軟で現実的なものへと転換されることが期待されています。

企業が育成就労外国人を受け入れるための条件

育成就労外国人を雇用するためには、国が指定する「特定産業分野」に該当する業種や職種であることが条件です。ただし、詳細な規定については今後の発表を待つ必要があります。

受け入れ可能な人数は、分野ごとに設定された「受け入れ上限数」に基づいて運用される予定です。この仕組みは、外国人材の適切な受け入れ管理を目的としています。

従来の技能実習制度で求められていた「国際貢献」の要件は撤廃されますが、以下のような新しい条件が導入されます。

監理団体の再編：監理支援機関への移行

技能実習制度で実習生や受け入れ企業をサポートしてきた監理団体は、「監理支援機関」として新たに再編されます。これにより、以下の改善が期待されています。

こうした取り組みは、不法就労や人権侵害などの問題を防止し、より適正な環境を整備するための重要な一歩といえます。

不法就労助長罪の改正と新たなルール

外国人を不法に就労させた場合に適用される「不法就労助長罪」の罰則が強化されます。新しい罰則では以下の内容が適用される予定です。

この改正は、転籍が可能になることで悪質なブローカーが増加するリスクを抑える狙いがあります。

新制度では、外国人労働者が来日前に現地の送り出し機関へ支払う費用を、受け入れ企業が負担する仕組みが導入される予定です。この新制度により、以下の効果が期待されます。

これらの新しいルールや仕組みは、育成就労制度をより効果的かつ公平なものにするための重要な変更です。企業にとっては、外国人材を適切に受け入れる体制を整えることが求められます。

育成就労制度がもたらす影響

制度見直しによる影響として、まず外国人を採用する企業の増加が挙げられます。技能実習制度における人権問題が国際的に批判され、制度の利用をためらう企業が多かったものの、新制度の設立でそのハードルが下がり、外国人採用が進むと期待されています。

次に、技能実習制度を利用する外国人の増加です。これには外国人が生活しやすい環境整備が不可欠です。特に日本語教育や行政サービスの充実が求められる一方、自治体の財政的制約が課題となっています。

さらに、転職制限の緩和による都市部への人材集中も懸念されています。外国人労働者が条件の良い都市部へ移動し、地方の企業が「一時的な受け入れ先」として利用される可能性があるため、制度運用の慎重な検討が必要です。

終わりに

技能実習生制度は、外国人が日本の技術を学ぶ目的で設立されましたが、実際には低賃金や長時間労働、労働災害、ハラスメント、犯罪関与、失踪など深刻な問題を抱えています。これらの背景には賃金のギャップや意思疎通不足があり、ベトナム人技能実習生に関する事件も相次いでいます。解決には労働環境の整備、社内教育の強化、相談の場の設置、不法行為の是正が必要で、実習生を尊重し日本人と同様に扱う姿勢が求められます。

なお、しらき行政書士事務所では、外国人労働者に必要な在留資格（就労ビザ）の申請手続きに関して、初回相談無料で対応しております。

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